IT en sales professionals krijgen fundamenteel andere vragen tijdens interviews. Ontdek hoe je technische diepgang combineert met gedragscompetenties en leer de sector-specifieke vragen die recruiters in 2026 stellen.
Solliciteren in IT of sales vraagt om totaal verschillende voorbereiding dan generieke functies. IT-recruiters testen je op technische diepgang, probleemoplossend vermogen en vermogen om complexe concepten uit te leggen. Sales-recruiters zoeken naar overtuigingskracht, resultaatgerichtheid en veerkracht bij afwijzing. Maar beide sectoren delen één kritische verwachting in 2026: je moet even sterk zijn in gedragscompetenties als in je vakspecifieke skills.
Deze dubbele eis maakt voorbereiding complex. Je kunt niet volstaan met alleen je technische kennis opfrissen of alleen voorbeelden van deals verzamelen. Recruiters verwachten dat je technische uitdagingen vertaalt naar business impact, of sales-resultaten koppelt aan teamdynamiek en procesoptimalisatie.
In dit artikel leer je precies welke vragen IT en sales recruiters stellen, waarom ze verschillen van andere sectoren, en hoe je de balans vindt tussen vakspecifieke expertise en algemene competenties. Je krijgt concrete voorbeelden voor beide sectoren met antwoorden die werken in de Nederlandse arbeidsmarkt van 2026.
IT-interviews testen je vermogen om complexe problemen systematisch op te lossen. Recruiters geven je vaak praktijkcases, vragen naar specifieke frameworks of tools, en testen of je technische keuzes kunt onderbouwen met argumenten over schaalbaarheid, veiligheid en onderhoudbaarheid.
Sales-interviews testen je vermogen om onder druk te presteren, afwijzing te verwerken en targets te halen. Recruiters vragen naar je sales-cijfers, hoe je omgaat met no's, en of je het verkoopproces kunt aanpassen aan verschillende klantprofielen. Ze willen zien dat je zowel jager als boer bent.
Het grote verschil: IT-professionals moeten uitleggen hoe ze dingen bouwen en onderhouden, sales-professionals moeten bewijzen hoe ze resultaten behalen en relaties opbouwen. Beide vragen verschillende denkprocessen en voorbeelden.
IT-teams werken in 2026 vaak volledig distributed met collega's in verschillende tijdzones. Recruiters willen daarom weten hoe je code reviewed zonder fysiek pair programming, hoe je technische discussies voert via chat, en hoe je junior developers begeleidt op afstand.
Sales-teams verkopen nu hybride: een deel fysiek bij klanten, een deel via videocalls en demos. Recruiters vragen hoe je klantrelaties opbouwt zonder lunches en netwerkevenementen, hoe je deals sluit via Zoom, en hoe je pipeline beheert met CRM-tools in plaats van post-its.
Deze remote-shift betekent dat beide sectoren nu digitale vaardigheden verwachten die vijf jaar geleden optioneel waren. Je moet comfortabel zijn met asynchrone communicatie, virtuele presentaties en tools voor samenwerking.
IT-professionals moeten in 2026 kunnen uitleggen hoe ze AI-tools gebruiken in development. Copilot voor code, ChatGPT voor documentatie, AI-testing tools voor QA. Recruiters verwachten dat je bewust nadenkt over wanneer AI helpt en wanneer het risico's creëert.
Sales-professionals gebruiken AI voor prospecting, lead-scoring en proposal-generatie. Recruiters willen weten hoe je AI als assistent gebruikt zonder de menselijke connectie te verliezen. Ze vragen of je begrijpt dat AI helpt met efficiency maar geen empathie heeft.
Het verschil: IT moet AI kunnen integreren in technische workflows, sales moet AI kunnen inzetten voor commerciële effectiviteit. Beide moeten uitleggen hoe ze controle behouden over de output.
"Leg uit hoe je [technologie X] zou implementeren voor [use case Y]."
Deze open vraag test je vermogen om technische oplossingen te ontwerpen en te communiceren. Recruiters willen zien dat je niet alleen weet hoe een technologie werkt, maar ook wanneer je het wel of niet zou gebruiken.
Een sterk antwoord heeft deze structuur: eerst de business requirement begrijpen, dan alternatieven wegen, vervolgens je keuze onderbouwen met argumenten over performance, schaalbaarheid en kosten. Eindig met potentiële risico's en hoe je die mitigeert.
"Vertel over een technisch probleem waar je vast liep en hoe je het oploste."
Dit is een verkapte gedragsvraag die test of je systematisch debugt en leert van problemen. Recruiters zoeken bewijs dat je niet paniceert onder druk, dat je hulp vraagt wanneer nodig, en dat je leermomenten creëert uit fouten.
Gebruik de STAR-methode om dit gestructureerd te vertellen. Focus op je denkproces, niet alleen op de uiteindelijke oplossing. Noem welke aannames je testte, welke documentatie je las, en welke collega's je consulteerde.
"Hoe leg je een complex technisch concept uit aan niet-technische stakeholders?"
Deze vraag komt in 85% van de IT-interviews. Business-teams moeten technische keuzes begrijpen om budgetten goed te keuren. Recruiters zoeken developers die technologie vertalen naar business value, niet engineers die weigeren te simplificeren.
Een sterk antwoord: "Ik gebruik analogieën uit hun domein, focus op business impact in plaats van implementatiedetails, en check onderweg of ze volgen. Bijvoorbeeld: toen ik microservices moest uitleggen aan marketing, vergeleek ik het met een modulair kantoor waar elk team onafhankelijk kan werken zonder anderen te storen."
"Geef een voorbeeld van een technisch meningsverschil met een collega en hoe je dat oploste."
IT-teams hebben constant discussies over architectuurkeuzes, code-stijl en tooling. Recruiters willen zien dat je meningsverschillen respectvol aanpakt, open staat voor andere perspectieven, en data gebruikt om discussies te beslechten.
Vermijd antwoorden waarbij je 'gelijk had'. Beter: "We hadden verschillende visies op database-keuze. Ik stelde voor om beide aanpakken te prototypen met performance-tests. De data toonde dat zijn oplossing sneller was voor ons specifieke use case. Ik leerde dat mijn aanname over query-patterns fout was."
"Hoe werk je samen met developers in andere tijdzones?"
In 2026 werkt 60% van de IT-teams distributed. Recruiters testen of je proactief documenteert, asynchrone communicatie beheerst, en overlap-tijd strategisch inzet. Ze willen geen developers die constant wachten op antwoorden.
Een sterk antwoord noemt concrete praktijken: pull requests met uitgebreide beschrijvingen, Notion-documenten voor architectuur-beslissingen, Loom-video's voor code-walkthroughs, en strategische planning van synchrone meetings voor complexe discussies.
"Hoe begeleid je een junior developer die je zelden fysiek ziet?"
Als je solliciteert voor een medior of senior rol, komt deze vraag vrijwel zeker. Bedrijven worstelen met het opleiden van juniors op afstand. Ze zoeken engineers die bewust mentorschap kunnen geven zonder fysieke pair programming.
Noem specifieke tactieken: wekelijkse code-review sessies via video, pair programming met screen sharing, expliciete uitnodiging om 'domme vragen' te stellen, en het delen van je workflow via Slack zodat juniors kunnen meekijken.
"Wat waren je sales targets afgelopen jaar en hoe presteerde je?"
Dit is dé vraag die elk sales-interview opent. Recruiters verwachten concrete cijfers: jouw target, je behaalde resultaat, je ranking binnen het team, en de breakdown tussen nieuwe klanten en upsells.
Een zwak antwoord: "Ik haalde mijn targets meestal."
Een sterk antwoord: "Mijn target was €450K, ik behaalde €520K wat 115% was. Dit plaatste me op nummer 3 van ons team van 12. Van die €520K was €340K nieuwe business en €180K upsells. Ik sloot 23 nieuwe accounts met een gemiddelde deal size van €14,8K."
"Vertel over je grootste deal ooit: hoe kreeg je hem binnen?"
Deze vraag test je sales-proces, relationeel vermogen en doorzettingsvermogen. Recruiters willen het volledige verhaal horen van eerste contact tot contract, inclusief alle obstakels die je overwon.
Structureer dit chronologisch: hoe je de opportunity identificeerde, hoe je toegang kreeg tot de decision maker, welke pijnpunten je ontdekte, hoe je je oplossing positioneerde, welke bezwaren je moest overwinnen, en hoe je de deal uiteindelijk sloot. Eindig met wat je leerde dat je nu anders toepast.
"Hoe ga je om met een periode waarin je geen deals sluit?"
Sales kent droogtes. Recruiters willen zien dat je niet instort na een slechte maand, dat je systematisch analyseert wat niet werkt, en dat je bijstuurt zonder paniek.
Een sterk antwoord: "Ik kijk eerst naar mijn activiteiten: heb ik genoeg nieuwe leads benaderd? Is mijn conversion rate gedaald? Dan analyseer ik mijn gesprekken: welke bezwaren hoorde ik vaak? Waar verloor ik prospects in het proces? Ik bespreek dit met mijn manager en pas mijn aanpak aan. Bijvoorbeeld: toen ik in Q3 twee maanden geen deals sloot, realiseerde ik dat ik te snel naar price ging. Ik paste mijn discovery-vragen aan en sloot daarna drie deals in één maand."
"Geef een voorbeeld van een prospect die 'nee' zei en hoe je dat oppakte."
Deze vraag test je veerkracht en leervermogen. Slechte salespeople nemen afwijzing persoonlijk. Goede salespeople zien elke 'nee' als leermoment.
Focus op wat je deed na de afwijzing: vroeg je naar de reden, bleef je de relatie onderhouden, kwam je later terug met een betere oplossing? Noem als de prospect uiteindelijk toch klant werd, maar ook verhalen waarbij je leerde dat ze simpelweg niet de juiste fit waren.
"Hoe bouw je relaties op met klanten die je nooit fysiek ontmoet?"
De shift naar remote selling is permanent. Recruiters willen zien dat je authentieke connecties maakt via video, dat je klanten engageert zonder fysieke netwerkevenementen, en dat je CRM-tools strategisch gebruikt.
Een sterk antwoord: "Ik plan altijd video-first calls om non-verbale communicatie te behouden, stuur persoonlijke Loom-video's in plaats van lange emails, en gebruik LinkedIn actief om klanten te volgen en te reageren op hun posts. Ik organiseer virtuele lunch-and-learns om waarde te bieden zonder verkoopdruk. Voor grote accounts plan ik 1-2 fysieke meetings per jaar op strategische momenten."
"Welke sales-tools gebruik je en hoe verbeteren ze je resultaten?"
In 2026 verwachten recruiters dat je minimaal bekend bent met CRM-systemen zoals Salesforce of HubSpot, prospecting-tools zoals LinkedIn Sales Navigator, en AI-tools voor lead-scoring of proposal-generatie.
Noem niet alleen welke tools je gebruikt, maar vooral hoe. "Ik gebruik Salesforce voor pipeline-management met custom fields voor pijnpunten en decision-makers. LinkedIn Sales Navigator voor targeted prospecting met 20+ prospects per week. En ChatGPT voor eerste drafts van proposals die ik dan personaliseer, wat me 3 uur per week bespaart."
"Hoe pas je je verkoopstijl aan voor Nederlandse klanten?"
Als je internationaal solliciteert in Nederland, of vanuit sales-ervaring elders komt, test deze vraag je culturele awareness. Nederlandse kopers waarderen directheid, zijn allergisch voor aggressive selling, en verwachten dat je meteen ter zake komt.
Een sterk antwoord: "Nederlandse klanten waarderen directe, no-nonsense communicatie. Ik skip small talk en kom direct tot de business case. Ik gebruik data en ROI-calculaties in plaats van emotionele appeals. En ik respecteer dat besluitvorming hier vaak consensus-gedreven is, dus ik betrek alle stakeholders vroeg in het proces."
"Hoe onderhandel je over prijs met Nederlandse procurement-afdelingen?"
Nederlandse inkoop is notoir streng op prijsonderhandelingen. Recruiters willen zien dat je niet meteen de prijs verlaagt, maar waarde creëert die de investering rechtvaardigt.
Focus op value selling: "Ik onderhandel nooit direct over prijs. Eerst zorg ik dat ze de business case begrijpen met concrete ROI in maanden terugverdientijd. Als ze blijven pushen op prijs, vraag ik welke features ze zouden schrappen om kosten te verlagen. Meestal kiezen ze dan voor de full package omdat ze de waarde zien. Als laatste red: discount tegen langere contract-looptijd."
Zelfs de beste developer of top-performing sales rep moet kunnen samenwerken, communiceren en leren. Recruiters gebruiken daarom voor beide sectoren de klassieke gedragsvragen uit 2026 om te testen of je past in de teamcultuur.
Verwacht vragen over teamwork, conflict, leiderschap, falen en leren, en aanpassingsvermogen. Deze komen bovenop je sector-specifieke vragen, dus bereid beide goed voor.
"Vertel over een project dat mislukte technisch gezien. Wat leerde je?"
Goede developers erkennen dat niet elk project slaagt. Recruiters willen zien dat je leert van technische fouten, postmortems serieus neemt, en patronen herkent om herhaling te voorkomen.
Focus op wat je anders zou doen: andere architectuur, betere testen, meer tijdsinschatting, of eerder hulp vragen. Toon dat je vooruit kijkt, niet achterom blijft hangen.
"Hoe blijf je bij met nieuwe technologieën in zo'n snel veranderend veld?"
IT verandert razendsnel. Recruiters willen zien dat je proactief leert: online courses, side projects, tech blogs, conferenties. Ze zoeken geen mensen die na 5 jaar nog dezelfde stack gebruiken omdat ze niet bijleren.
Noem concrete voorbeelden: "Ik volg Hacker News daily, doe maandelijks een Udemy course over nieuwe frameworks, en bouw elk kwartaal een side project om te experimenteren. Recent leerde ik Rust door een CLI-tool te bouwen."
"Geef een voorbeeld van een klant die lastig was en hoe je ermee omging."
Elke sales professional heeft veeleisende klanten. Recruiters willen zien dat je geduld hebt, grenzen stelt wanneer nodig, maar toch de relatie behoudt en waarde levert.
Vermijd verhalen waarbij de klant de vijand is. Beter: "Een klant eiste binnen 24 uur antwoord op elke vraag, wat onrealistisch was. Ik plande een call om verwachtingen te alignen, stelde voor om vaste check-in momenten te hebben, en dit loste 90% van de frustratie op. De klant werd een groot voorstander."
"Hoe motiveer je jezelf als je drie maanden geen target haalt?"
Sales heeft ups en downs. Recruiters willen zien dat je intrinsiek gemotiveerd bent, dat je discipline hebt ook zonder externe beloningen, en dat je de lange termijn ziet.
Een sterk antwoord erkent dat het moeilijk is, maar toont resilience: "Ik focus op wat ik controleer: activiteiten. Ik zorg dat ik mijn call-quota haal, mijn pipeline gevuld blijft, en mijn product-kennis scherp houdt. Ik praat met collega's die het goed doen om te leren. En ik visualiseer waar ik over een jaar wil staan."
Bereid een portfolio of GitHub voor met je beste code. Recruiters willen zien wat je bouwt, niet alleen wat je zegt. Zorg dat je README's goed zijn en code gecommentarieerd is.
Oefen technische uitleg hardop. Je moet complexe concepten kunnen simplificeren zonder te technisch te zijn. Neem iemand uit je omgeving die niet-technisch is en leg hen uit hoe een API werkt of wat containerization doet.
Research het tech stack van het bedrijf. Als ze Python gebruiken en jij hebt alleen Java-ervaring, bereid voor hoe je snel nieuwe talen leert. Als ze AWS gebruiken en jij kent Azure, leg uit hoe cloud-concepten transferable zijn.
Bereid vragen voor aan hen: "Hoe ziet jullie deployment proces eruit?" "Wat zijn jullie grootste technische uitdagingen nu?" "Hoe balanceren jullie tech debt versus nieuwe features?" Dit toont dat je strategisch nadenkt.
Bereid een case voor waarin je hun product zou verkopen. Veel bedrijven vragen je ter plekke hun product te pitchen. Research hun USP's, concurrent landscape, en target audience. Sommige recruiters doen een rollenspel waarin zij de moeilijke klant spelen.
Maak je sales-cijfers visueel. Breng een one-pager mee met je targets, behaalde resultaten, belangrijkste accounts, en gemiddelde deal size. Dit maakt je concrete claims tastbaar.
Bereid referenties voor van klanten. Als je referenties van tevreden klanten kunt noemen die recruiters kunnen bellen, geeft dat enorm vertrouwen. Vraag vooraf toestemming aan deze klanten.
Oefen objection handling. Sales-recruiters gooien vaak bezwaren naar je hoofd om te zien hoe je reageert: "Te duur", "Geen budget", "Happy met huidige leverancier". Oefen deze antwoorden hardop in je voorbereiding.
Te technisch blijven zonder business context. Je moet uitleggen waarom je technische keuzes belangrijk zijn voor het bedrijf, niet alleen hoe ze werken technisch.
Geen voorbeelden van samenwerking. Lone wolf developers krijgen geen aanbod. Recruiters zoeken team players die kunnen communiceren, code reviewen, en juniors begeleiden.
Arrogantie over technologie-keuzes. "Framework X is beter dan Y" zonder context is een red flag. Goede developers begrijpen dat elke technologie trade-offs heeft.
Overdrijven van cijfers. Als je zegt "150% target gehaald" maar onder druk details niet kunt geven, weten recruiters dat het niet klopt. Wees eerlijk over je prestaties.
Te veel praten, te weinig luisteren. Goede salespeople stellen vragen en luisteren. Als je de hele interview alleen over jezelf praat zonder terug te vragen, toon je slechte sales-skills.
Geen ownership van mislukkingen. Als je alleen over successen praat en nooit erkent dat je deals verliest of fouten maakt, lijkt je onrealistisch of niet zelfbewust.
IT en sales interviews vragen fundamenteel verschillende voorbereiding dan generieke functies. IT-recruiters testen je technische diepgang, probleemoplossend vermogen en vermogen om complexe concepten te communiceren. Sales-recruiters zoeken bewijs van resultaten, veerkracht bij afwijzing, en relationeel vermogen.
Beide sectoren delen echter één kritische verwachting in 2026: je moet even sterk zijn in gedragscompetenties als in je sector-specifieke skills. De beste developer die niet kan samenwerken krijgt geen aanbod. De top-performing sales rep die geen technologie omarmt blijft achter.
Bereid dus beide aspecten voor: verzamel concrete voorbeelden van je vakspecifieke successen met meetbare resultaten, én oefen je gedragsvoorbeelden met de STAR-methode. Oefen hardop tot je antwoorden natuurlijk voelen en je comfortabel bent met zowel technische uitleg als commerciële pitch.
Start vandaag met je voorbereiding. Elk gesprek dat je oefent, brengt je dichter bij de IT of sales-functie die je ambitie waard is.
IT-interviews testen technische diepgang, probleemoplossend vermogen en communicatie van complexe concepten, vaak met praktijkcases en code-reviews. Sales-interviews focussen op resultaten, omgaan met afwijzing en relationeel vermogen, met vragen over targets, deal-size en sales-proces. Beide sectoren verwachten in 2026 sterke gedragscompetenties bovenop vakspecifieke skills, vooral rond remote werken en AI-geletterdheid. Bereid voor beide aspecten concrete voorbeelden voor met STAR-methode.
Oefen sector-specifieke vragen hardop, niet alleen in je hoofd, want tijdens interviews komen woorden anders uit dan verwacht. Voor IT: leg technische concepten uit aan niet-technische vrienden. Voor sales: doe rollenspellen waarin iemand de moeilijke klant speelt. Gebruik BaanUp's AI-coach voor unlimited oefening in een oordeel-vrije omgeving met realtime feedback op je technische uitleg of commercial pitch. Neem gesprekken op om je progressie te zien.
Ja, een online portfolio of GitHub-account met je beste projecten geeft recruiters direct inzicht in je code-kwaliteit, documentatie-skills en breadth van ervaring. Zorg dat README's professioneel zijn, code gecommentarieerd is, en projecten diverse skills tonen. Als je geen publieke code hebt, bereid dan gedetailleerde beschrijvingen voor van private projecten met architectuur-diagrammen, tech stack-keuzes en business impact. Breng deze visueel mee als portfolio-presentatie.
Weet exact je targets van afgelopen jaar, behaalde percentages, ranking binnen het team, breakdown tussen nieuwe klanten versus upsells, gemiddelde deal size, langste sales cycle, en biggest win/loss met redenen. Bereid deze cijfers visueel voor op een one-pager. Bijvoorbeeld: Target €450K, behaalde €520K (115%), nummer 3 van 12, €340K nieuwe business en €180K upsells, 23 accounts à €14,8K gemiddeld, langste cycle 8 maanden, grootste deal €65K.
Bereid een portfolio of GitHub voor met je beste code, oefen complexe concepten uitleggen aan niet-technische personen hardop, en research het tech stack van het bedrijf grondig. Maak een lijst van je projecten met concrete impact, beredeneer architectuur-keuzes met argumenten over schaalbaarheid en kosten, en bereid voorbeelden voor van technische problemen die je systematisch oploste. Oefen ook gedragsvragen over teamwork en remote samenwerking met de STAR-methode.
Recruiters vragen hoe je klantrelaties opbouwt zonder fysieke meetings, welke CRM en sales-tools je gebruikt, hoe je demos geeft via video, en hoe je pipeline beheert remote. Ze willen concrete voorbeelden van deals die je sloot via Zoom, hoe je authentieke connecties maakt digitaal, en welke strategieën je hebt voor virtuele prospecting. Noem ook hoe je team-samenwerking behoudt als sales-team distributed werkt, bijvoorbeeld via Slack of wekelijkse pipeline-reviews.
Gebruik de STAR-methode om technische situaties te structureren met focus op samenwerking, communicatie en leren. IT-recruiters vragen over teamwork bij code reviews, hoe je juniors begeleidt remote, omgaan met technische meningsverschillen, en leren van gefaalde projecten. Toon dat je niet alleen technisch sterk bent maar ook kunt samenwerken, complexe zaken kunt uitleggen aan niet-techneuten, en open staat voor feedback. Vermijd lone wolf verhalen.
Oefen vandaag nog en ervaar hoe goed voorbereid je kunt zijn.
.svg){kind=small}
